法社会学整体性思维下的劳动争议及其处理机制

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  法社会学整体性思维下的劳动争议及其处理机制

        于书凡          

                            胡平仁教授    

                            法学院          

                            法律硕士      

                            劳动法学        

201011 30

湘潭大学

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涉密论文按学校规定处理。

作者签名:日期:2010年 11 30

导师签名:日期:2010年    

 

整体性思维是法社会学的一种思维方式,即把研究对象看作一个有机联系的整体,通过对整体的研究来探索个体的内在规律和本质特征,或者即使只研究这个整体中的某个组成部分,也要把它放中整体中去,考察它在整体中的地位和功能。用整体性思维的视角研究劳动争议,即重点从社团、机构或社会的规模、劳动分工、权力或权威结构的类型、社会力量的对比等角度来展开对劳动争议的法社会学分析,以考察劳动争议的本质并在此基础上探索解决问题的途径。

本文分为5个部分,第一部分是论述法社会学理论研究劳动争议这一社会现象的适宜性。劳动争议是兼有法律特征和社会特征的的社会现象,用法学和社会学交叉学科的法社会学来研究劳动争议,具有天然的优势。

本文第二部分是用法社会学整体性思维的方式来考察劳动争议。用整体性思维来考察劳动争议就是将劳动争议的双方当事人放大为两个不同的社会阶层,通过研究争议内容的共性来探索劳动争议本质特征。就此层面上而言,劳动争议所体现的社会关系就是劳动者阶层与企业主阶层围绕着资本利润的占有和分配所发生的经济利益冲突关系。用法社会学整体性思维考察劳动争议,可发现劳动争议实质上劳动者和企业主这两个存在利益冲突的社会阶层之间的博弈。

本文的第三部分是以法社会学整体性思维的视角对我国劳动争议发展现状的分析。我国的劳动争议现状反映了劳资双方的矛盾已成为我国主要的社会矛盾,也已经尖锐到足以影响到改革成果和社会稳定的程度。现阶段劳动争议出现如下特点;作为劳动争议一方当事人的劳动者已沦为社会最底层的弱势群体,而另一方当事人企业主却成为当前中国权势最大的阶层,双方力量对比悬殊;部分企业主凭借其在博弈中的优势地位肆无忌惮地侵害劳动者的权利,是当前劳资矛盾激化的根本原因。

本文的第四部分试图在法社会学理论的指导下探索解决劳动争议的途径。用替代性纠纷解决机制处理劳动争议是社会发展的必然趋势,也是国际社会处理劳动争议的先进经验,但因为我国劳资双方力量的严重失衡,致使我国劳动调解和劳动仲裁这两种替代性纠纷解决机制发生病态的变化,以致我国现行劳动争议处理机制弊端重重。为此,我国的劳动者必须拥有团结权,通过自主组建工会状大自已的力量。只有劳资双方力量相对平衡,才能让替代性纠纷解决机制发挥应有的功能。

本文最后一部分结语对全文作了简单的回顾并得出结论:劳动争议实质上是劳动者和企业主这两个存在根本利益冲突阶层之间的斗争,现阶段劳资冲突剧烈的根源就是劳资双方力量严重失衡。劳动者只有通过拥有自主结社增强自己的力量,才有可能在与企业主博弈中实现正和博弈,促进劳资双方和谐共赢。

关键词:法社会学整体性思维劳动争议团结权

 

前言

1.用法社会学理论研究劳动争议的适宜性

1.1劳动争议的法律特征

1.2劳动争议的社会特征

2.劳动争议本质的法社会学分析

2.1.法社会学思维方式概述

2.2整体性思维视角下的劳动争议

3.我国劳动争议发展变化的法社会学分析

3.1我国劳动争议的发展变化形势

3.2我国现阶段劳动争议纠纷的特点

3.3整体性思维视角下我国劳动争议发展变化的原因

4.劳动争议处理机制的弊端和完善

4.1我国现行劳动争议处理机制的弊端

4.2完善劳动争议处理机制的构想

4.2.1充分发挥替代性纠纷解决机制的作用

4.2.2保障劳动者的团结权是替代性纠纷解决机制得以实施的关键

5.结语

前言

近年来,我国劳动争议案件数量一直呈井喷上升状态。据劳动和社会保障事业发展统计公报的数据,2006年31万多件。之后更是持续增多2007年达到35万件。2008年《劳动合同法》颁布实施后,劳动争议案件激增到69万多件,增加近50%。据最高法院的统计,2008年全国审结劳动争议案件28万余件,同比上升93.93%。到了2009年,劳动部门处理的劳动争议案件但仍居高不下。而全国法院受理的劳动争议案件同样井喷激增,2009年上半年,全国法院受理劳动争议案件近17万件,同比增长30%。其中广东、江苏、浙江三省,在2009年第一季度的同比增幅分别达41.63%、50.32%和 159.61%。对此,有关部门归咎于《劳动合同法》的实施唤醒了工人的维权意识,于是各地方劳动仲裁委员会和法院纷纷出台一些内部规定,有意识地压制劳动者的诉求,降低劳动者一方在诉讼中的胜诉率,以达到减少劳动争议案件的目的。这种做法虽然在一定程度上起到了抑制劳动争议案件上升势头的目的,却使劳资双方的矛盾更趋于对立,2010年珠三角和长三角地区出现的民工荒和全国各地涌现的工人罢工浪潮即是明证。究其原因,笔者认为,劳资纠纷不是单纯的法律问题,它更是一个社会问题,单凭法律手段是无法处理好劳资纠份的。因此有必要用法社会学的视野来考察和研究劳动争议,并在此基础上探索解决问题的途径。

1.用法社会学理论研究劳动争议的适宜性

1.1劳动争议的法律特征

劳动争议又称劳动纠纷,其含义有广义和狭义之分。广义层面上的劳动争议是指劳动者和企业主这两个社会阶层之间因经济利益而产生的矛盾,即劳资矛盾。狭义的劳动争议就是指用人单位与劳动者之间实现或履行《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规确定的和在劳动合同中约定的劳动权利和义务的过程中产生分歧而引起的争议。

劳动争议的范围,在不同的国家有不同的规定。根据我国《劳动争议调解仲裁法》第2条规定,劳动争议的范围是:1)因确认劳动关系发生的争议;(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(6)法律、法规规定的其他劳动争议。

我国劳动关系的特点决定了劳动争议具有如下法律特征:(1)劳动争议主体一方为用人单位,另一方必须是劳动者;(2)劳动争议主体之间必须存在劳动关系3)劳动争议是在劳动关系存续期间发生的;(4)劳动争议的内容必须是与劳动权利义务有关。

1.2劳动争议的社会特征

劳动争议作为一种法律关系,与民事、行政、刑事法律关系相比,除了以上法律特征外,还具有明显的社会特征。1)劳动争议对社会秩序的巨大影响力。劳动争议的一方当事人是数量庞大的劳动者,另一方是掌握国家经济命脉的企业主,双方的冲突必然会造成重大的社会动荡。劳动法律制度的出现和发展也说明了劳资双方矛盾引发的社会问题严重到代表资方利益的资产阶级政府也不得不改变“契约自由”的法制思想,通过立法来限制资本权利的滥用。通常认为,英国议会于1802年通过的《学徒健康和道德法》是世界上最早的一部劳动法。当时,随着机器大工业的发展,资本主义社会进入了自由竞争阶段,劳动领域也实现了“从身份到契约”的转变,完全由劳动力买卖双方通过自由订立契约的方式商定雇佣关系,不再强调国家立法干预。但是这种法制思想造成了后来雇主对雇工的任意剥削,并远远超过了雇工的承受能力。风起云涌的罢工浪潮和工人运动使劳资关系不断激化,严重危及到国家政治和经济秩序的稳定。为了维护统治秩序,资本主义国家重新立法干预劳动关系,对雇主行为作出限制,对劳动者给予一定的保护,这在历史上被称为“工厂立法”。可见,劳动法的初衷并不是维护劳动者的所谓“合法权益”,而是维护既存的社会秩序。劳动法律制度,是劳动者与资产阶级及其政府斗争的结果,同样也是政府以立法取代暴力镇压的一种手段。2)劳动争议一般涉及到当事人的基本生产和生活。劳动是人们谋生的手段,故劳动争议事项关系到劳动者的日常生活和切身利益。对于企业而言,也涉及到其日常生产经营管理的正当性和管理秩序的变化。经常有这样的现象,一起劳动争议案件的处理会影响到企业以后的日常管理制度。因此,劳动争议案件标的虽小,但影响很大。3)劳动争议通常具有群体性和团体性的特征。劳动合同的格式化和劳动基准的普遍推行,使得企业的违法行为往往涉及本单位的众多利害关系人。随着社会经济条件的变化和劳动关系的持续,当事人往往会发生要求维持、变更甚至重新签订合同的争议,这些争议天然地具有群体性或团体性的特点,在劳动争议中占据了相当大的比重,影响也较为深刻。在我国,这种特性逐年突出。4)劳动争议案件面广量大。一般来说,劳动争议特别是权利争议,其争议标的额较其他民事争议小,但劳动关系涉及面极广,在我国劳动标准普遍较高的情况下,企业触犯劳动基准这条“红线”的比比皆是。特别是最近几年,劳动争议更呈直线上升的势头。5公私法融合的特征。劳动关系的特征决定了劳动争议的特征。劳动关系的特点是平等性兼隶属性、人身性兼财产性。劳动关系一般是依据双方当事人的合同建立的,故劳动争议中的合同争议有类似于民事纠纷的特点;而劳动关系建立后存在着不平等性且有关劳动者的待遇很多都是法律强行性规定,故劳动争议中的法律争议又有类似于行政争议的特点。这样,对一部分劳动争议适用私法解决方法,另一部分适用公法解决方法。正因为劳动争议具有法律特性和社会特征,因此对劳动争议这一社会现象的研究适宜引入法社会学的理论,以法社会学的思维方式来考察劳动争议的本质特征并研究其发展变化的规律。

2.劳动争议本质的法社会学分析

2.1法社会学思维方式概述

法社会学是法学和社会学交叉的产物,其研究对象有三个指向:第一,以社会学的观点和方法来研究法律,强调法律是社会现象,法律与其他社会因素相互作用;第二,法社会学强调法律的“社会化”,强调从“个人本位”转向“社会本位”;第三,法社会学强调法律的实行、功能和效果。因此,用法社会学独有的思维方式来考察和研究劳动争议这种集法律和社会特征于一体的社会关系,有利于认识劳动争议的本质。法社会学的思维方式主要有:(一)整体性思维;(二)民间立场;(三)经验研究:(四)法益分析。其中整体性思维是把研究对象看作一个有机联系的整体,一个系统,通过对整体的研究来探索个体的内在规律和本质特征,或者即使只研究这个整体中的某个组成部分,也要把它放中整体中去,考察它在整体中的地位和功能。它具体表现为四个分析层次:个人层次、人际互动层次、社会结构层次和文化模式层次。本文主要着眼于整体性思维的中间两个层次,尤其是社会结构层次,即重点从社团、机构或社会的规模、劳动分工、权力或权威结构的类型、社会力量的对比等角度来展开对劳动争议的法社会学分析。

2.2整体性思维视角下的劳动争议

对于兼有法律性和社会性特征的劳动争议现象而言,法社会学的整体性思维是最能揭示其本质的研究方式。用整体性思维的方式来考察劳动争议,就是要把劳动争议个案放到整个社会结构中进行分析,即将劳动争议的双方当事人放大为两个不同的社会阶层,通过研究争议内容的共性来探索劳动争议本质特征。就此层面上而言,劳动争议所体现的社会关系就是劳动者阶层与企业主阶层围绕着资本利润的占有和分配所发生的经济利益冲突关系。马克思的剩余价值理论指出工人阶级创造的剩余价值被资本家无偿占有是双方矛盾的根源。马克思主义突出了两大特征:(1)劳资关系是资本主义社会特有的阶级利益关系。资本主义以前的社会由于是自然经济社会,基本上没有资本生存的土壤,而在资本主义以后的社会,由于雇佣劳动被消灭,因而也不存在劳资关系的问题。(2)劳资关系是种阶级利益关系,反映的是资本家和雇佣工人之间剥削和被剥削的关系,由此决定了劳资关系必然是一种对立和对抗的关系。资本主义的发展只能增加这种对立和对抗,而不能弱化这种关系。劳资双方经济利益的对立和对抗的结果形成两大阶级:工人阶级和资产阶级。笔者认为,马克思主义剩余价值理论针对的社会环境是资本主义社会,而我国是追求社会和谐的社会主义社会,因此,剩余价值理论已不能适用我国的社会现状,但它揭示的劳资矛盾根源在于双方的经济利益冲突,对于我们研究劳动争议的本质特征有一定的指导意义。在我国,劳动者和企业主都是社会主义的建设者,双方并不存在不同调和的阶级斗争,但在市场经济环境下,劳资双方的经济利益冲突是客观存在的。

3.我国劳动争议发展变化的法社会学分析

3.1我国劳动争议的发展变化形势

计划经济时代,我国实行的是社会主义经济体制,企业属国家或集体所有,工人是企业的主人,也是国家的主人,因此国家、集体和工人个人的利益是一致的,工人和企业之间不存在根本的利益冲突。然而,随着改革开放政策的不断深入,我国已进入了由计划经济社会向市场经济社会转轨的历史阶段,同时也是原有稳定的社会格局正处于发生重大嬗变的时代。劳动争议案件作为劳资矛盾的直接体现,其数量近年来一直呈井喷状态上升。据劳动和社会保障事业发展统计公报的数据,1995年我国劳动争议案件只有3万多件,而在2006年则达到31万多件。之后更是持续上升,2007年达到35万件。2008年《劳动合同法》颁布实施后,劳动争议案件激增到69万多件,增加近50%。据最高法院的统计,2008年全国审结劳动争议案件28万余件,同比上升93.93%。到了2009年,劳动部门处理的劳动争议案件有小幅下降,但仍居高不下。来自人力资源和社会保障部的统计数据,2009年前三季度,全国各级劳动争议仲裁机构共立案受理劳动争议案件51.9万件,同比下降0.2%,当期审结案件49.6万件,同比上升14%,当期结案率为95.6%。而全国法院受理的劳动争议案件则在2009年呈井喷态势2009年上半年,全国法院受理劳动争议案件近17万件,同比增长30%。有些地域出现了激增,其中广东、江苏、浙江三省,在2009年第一季度的同比增幅分别达41.63%、50.32%和 159.61%。对于当前劳动争议形势不断急剧恶化的局面,有关部门归咎于《劳动合同法》的实施,认为该法确定的劳动基准过高,不符合中国的国情,以致诱发劳动者通过法律维权手段谋取利益的思想。因此,有些地方政府和司法机关为了减少劳动争议案,以达到维护企业利益和体现和谐稳定劳资关系之社会局面的目的,采取了种种方法,有意识地降低劳动者一方在诉讼中的胜诉率。如一些地方劳动仲裁委员会和地方法院出台一些内部规定,加强劳动者一方的举证责任、创新性地对劳动法律法规进行有利于企业一方的解释等等。事实上,这些措施也起到了作用,劳动争议案件劳动者胜诉率以前都是80%以上,但是两年下降到50%左右。浙江省《〇〇九年全省劳动争议案件处理情况分析》欣喜地宣布:2009年已结案件中劳动者单方胜诉率同比下降9个百分点,形成了双方当事人共赢和劳动关系和谐稳定的良好局面。由于政府和法院的共同努力,2010年,劳动争议案件没有出现大幅度增长。但是,劳动争议处理机构受理的劳动争议案件减少并不意味着劳资关系的缓和。2010年,珠三角和长三角地区出现的民工荒和全国各地涌现的工人罢工浪潮,说明劳资矛盾非但没有缓和反而更加尖锐,只不过劳动者在通过法律方式诉求无效的情况下,换了另一种方式抗争。可以说,劳资双方的矛盾已成为我国最主要的社会矛盾,也已经尖锐到足以影响到改革成果和社会稳定的程度。

3.2我国现阶段劳动争议纠纷的特点

3.2.1劳动者阶层已沦为社会底层的弱势群体

现阶段,构成劳动者队伍的,主要有两部分人员组成:一是原城镇国有和集体企业下岗工人,二是农民工。近年来,国有企业在改制过程中为了提高企业经济效益,普遍推行“减员增效”的措施。即减少企业用工定额,采取“下岗”、“内退”、“提前退休”、“买断工龄”等等办法,让数千万原来国有企业的职工失业下岗。这些下岗人员,虽然以前都是在各行各业国有企业中从事了较长工龄的、具有专业技能的生产骨干力量,但一旦下岗失业,就得丢掉以前的专业技术,到社会劳动力市场上去同农民工竞争。下岗工人们要维持高消费的城市生活水准,又不像农民工有土地为最后的生存依托,因此他们的生活压力更大。沉重的生活压力,让再就业的城镇下岗工人无法保持工人老大哥的骄傲。构成劳动者队伍的另一部分是农民工。据200834日《人民日报》所载《我国农民工已达2.1亿》一文中,国务院农民工办主任、劳动和社会保障部副部长杨志明透露,我国农民工总数已达到2.1亿人。这标志着我国工人阶级队伍构成发生了历史性变化,农业户口的劳动力在数量已经超过城市户口的劳动力,成为产业工人的主体。工人阶级中的农民工是现实社会生活中最困难,最贫困、最弱势、最难以得到人们尊重的人群。所谓“农民工”,是指具有农村户口身份而长期在城镇务工的劳动者。他们既不同于城镇劳动者,因其户口身份毕竟在农村而被城里人蔑视为农民;又不同于从事农业生产劳动的农民,因其长期离开了土地甚至居住地而在城镇从事着非农业生产劳动。这样一种状况使农民工成为介乎农民与市民之间的边缘化的特殊社会群体。因为户籍制度的限制,农民工从离开故土的那一刻起,实际上就自愿或被迫放弃了选举和被选举权,而因其不具备城市户口,这一权利也不可能在居住地即城市行使。丧失了选举权和被选举权这一公民最基本的参政议政的权利,导致数亿农民工失去了话语权。农民工的地位之所以低下,权益之所以受到侵害,最根本的原因就在于农民工的政治权利和自由基本丧失。

3.2.2劳动者阶层缺乏组织依靠,力量分散

工人阶级本是靠社会化大生产培育起来的最有组织、最有纪律并最富有战斗力的队伍。企业是工人阶级产生的基地和成长的摇篮。工人阶级在企业中通过生产斗争和阶级斗争锻炼成长。社会主义公有制企业,既是经济组织,又起着社会基层组织的作用,党、政、工、团等企业基层组织把工人们紧密而又有层次地组织起来,工人们也形成以企业为家、同心同德、艰苦奋斗、无私奉献的优良传统。但现在只强调企业是经济组织,工人与企业的关系依靠一纸合同来维系,契约存续期已无多少亲和力、凝聚力,而一旦终止合同或“买断”工龄,工人就与企业了无关联,再也找不到组织了。 “减员增效”的改革举措导致数千万国企职工下岗失业,无依无靠的工人们只能另寻生路,工人阶级队伍出现了非常严重的个体化倾向。做了几十年国家主人翁的“工人老大哥”都成为了一盘散沙,来自全国各进城务工的农民工则更加没有组织起来抱成团的意识。工人阶级力量分散化的另一个表现就是我国工会组织的演变。工会是工人与企业主斗争的产物。维护工人的合法权益是工会赖以产生和存在的最原始的基本职责。但实行经济体制改革后,我国工会组织的职责悄悄发生了变化。中华全国总工会于199412月召开十二届执行委员会第二次会议,审议通过了《全国总工会关于贯彻实施〈劳动法〉的决定》。全总在此次会议中对工会工作提出三条要求:一是《劳动法》的贯彻实施,一定要在同级党委领导下,按照当地政府的统一部署,工会与劳动行政部门紧密配合。强调要从实际出发,因地制宜。二是首先抓好统一思想的工作。三是涉及新的劳动标准、涉及当地停产、破产企业和困难职工的政策措施,要由当地党委、政府和有关部门统一发布、部署。全总十二届执委会二次会议把维护职工权益作为“工会服务于党的中心任务的主要手段”提出来的,而现实社会中普遍的状况是,许多党组织和政府机关都主要看重经济和资本的增长,而较少关注工人利益被侵犯。工会既然在同级党委领导下,面对“服务于党的中心任务”同“维护职工合法权益”的矛盾,就很难违背党组织的意志而去维护职工的利益。这就是今天中国工会少有作为的根源所在。全总都是这个立场,企业的工会组织就更不用说了。据了解,民营企业的工会主席一职基本上都是老板的亲信充任,其职责也只是帮助老板管理工人。

3.2.3作为用人单位的企业主已成为最有权势的强势阶层

企业主的强势地位体现在以下三个方面:(1)企业主拥有的财富决定了该阶层在社会结构中的上层地位。我国的企业主阶层除了自主创业发展起来的民营企业主外,还有一部分是国有企业改制化公有为私有后,原国有企业中的党政领导干部转化为公司股东,成为企业主。我国的国有企业改革推行企业所有权与经营权分离的路线,强调所有者、经营者、劳动者之间的利益必须有所差别,要求经营者代表资本的利益,并主张推行经营者收购国有资产。由此原本属于工人阶级组成部分之一的国有企业党政领导顷刻之间变成拥资巨万的资本家企业主。不论哪种类型的企业主,都拥有大量的物质财富和其他社会资源,作为“精英人士”出现在社会上,其社会地位是劳动者阶层所不能比较的。(2)企业主与政府权力的结合使企业主拥有了超出资本权力的势力。我国实行的是以经济建设为中心的基本国策,提高GDP指标成为各级政府的主要政绩。而不论是提高GDP还是增加财政收入,都离不开企业主的投资。因此政府和企业主是利益的共同体,是天然的盟友。保护企业主的投资利益,自然成为政府的一项重要工作。(3)企业主已作为新的社会阶层登上了中国的政治舞台。200634日《中华工商时报》发表全国工商联《十五期间民营经济形势分析报告》推算,2005年,内资民营经济占全国GDP的比重为49.7%(外资经济占15-16%,两者之和为65%)。由此看来,中国工业经济到2004年已总体私有化了。发展至今,中国的私有经济已处于主体性、基础性地位,起主导作用。国务院出台的《关于鼓励扶持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》已经把非公有制经济确立为中国“市场的主体地位”。党和国家更要求非公有经济和企业主担负起社会责任。2007612日的《人民日报》上明确提出“新阶层”说:“从八届全国政协开始,有了新社会阶层人士的身影,翻开十届全国政协委员的名录,不仅许多非公经济人士榜上有名,律师、会计师、在外企工作的管理人员等也首次跻身其中。截至2006年底,私营企业主中中共党员占32.2%,接近1/3;他们中的代表人士被选为全国县以上人大代表的有9000人,被推荐为全国县级以上政协委员的有30000多人。”据陆学艺主编《当代中国社会各阶层研究报告》一书披露,1993年以来,私营企业主阶层中的共产党员比例逐年上升。与之相反的是,产业工人中党、团员比例则不断下降。现今的工人、尤其是下岗失业者,与党组织几无联系,很少参与、也很少关心党组织的活动或有关政策精神的宣传学习。第十届全国人民代表大会中,工人、农民的代表为511名,仅占代表总数2984人的18.46%,其中还包括一些户籍登记为农民现已改行做老板的民营企业主。

3.2.4.企业主对劳动者权利的侵害已经达到劳动者所能忍受的极限

追求利润最大化是资本的本性。处于社会转轨时期的中国,因为企业主的权势过于强大而以农民工为主体的劳动者阶层过于弱小,且本应居中处理劳动争议的政府和司法机关又往往偏袒企业一方,导致企业主对劳动者权利的侵害到了肆无忌惮的地步。近年来,不仅“包身工”和童工这些1949年后灭绝了的现象惊现于神州大地,而且出现了为数不少的“血汗工厂”、“人间地狱”式的私有企业。有些企业的厂房、工作场地不合标准,消防设备不达要求,甚至在生产中使用有害有毒物质而不采取保健防护措施,致使工伤事故和职业病频繁发生,而有的企业主对于工人发生工伤事故或职业病往往采取威胁利诱、故意拖延等方式,强迫工人以远低于法定标准的补偿予以私了。企业主们为了追求资本利润的最大化,强令工人超时加班,严重损伤工人体质。笔者曾对宁波市鄞州区10家服装行业的企业职工进行过调查,发现所有的企业都要求职工加班,其中80%是每周工作7天,除周日晚上不用加班外,其余6天都要工作13小时(白天8.5小时,晚上4.5小时),而企业实行计件工资制,从未按法律规定向工人支付加班工资;除加班普遍存在外,企业拖欠克扣工资、未依法缴纳社会保险、随意辞退工人的现象随处可见。企业主在各方面侵害劳动者权利现象不胜枚举。如今,第二代农民工已逐渐成为工人阶级的主体,年轻一代的农民工受教育程度高,大部分是在城市里长大的,他们没有父辈们那种任劳任怨、吃苦耐劳的品德。第一代农民工能够忍受的剥削和压迫,第二代农民工就无法容忍。第一代农民工即使因工伤致残,也不敢得罪老板与之打官司,只要老板打发的工伤赔偿不致于少得离谱就行了。而第二代农民工则不同,他们有知识、懂法律,只要出现法律规定企业应当给予职工补偿的情形,他们便会诉诸法律索要补偿费。据统计,笔者所在单位受理的劳动争议案件劳动者一方的当事人,80%都是80年代以后出生的。这也是近年来劳动争议案件激增的重要原因之一。

3.3整体性思维视角下我国劳动争议发展变化的原因

以法社会学整体性思维的视角来看,劳动争议是劳动者阶层和企业主阶层之间因其固有的利益冲突而发生矛盾的外在表现,它是我国计划经济向市场经济转轨的必然产物。在市场经济条件下产生劳资纠纷是无可避免也是无需讳言的。刻意回避劳动争议的社会性,而将其视为单纯的法律问题,从而将当前我国劳动争议形势严竣的原因归咎于《劳动合同法》的实施,必然是荒谬的结论,在此荒谬结论的基础上作出的压制劳动者法律诉求的措施非但不能缓和劳动争议的严竣形势,反而只会加剧劳资双方的矛盾。从博弈学的观点而言,劳资纠纷也是存在利益冲突关系的两种社会力量的博弈,博弈主体的不同策略选择对法律等社会制度的变革和社会的平稳转型有巨大的影响。如果博弈双方采取不合作的策略,选择负和博弈或零和博弈方式,必会加深双方矛盾,最终两败俱伤并导致社会动荡的局面。只有选择合作型正和博弈之路,才有望迅速实现社会制度的变革,为社会发展取得共识,从而实现社会各利益主体共享社会进步的“多赢”,实现社会的和谐发展。根据“博弈学”创始人纳什提出的“纳什均衡”原理,合作是有利的“利己策略”,但它必须符合以下黄金律:按照你愿意别人对你的方式来对别人,但只有他们也按同样方式行事才行。也就是中国人说的“己所不欲勿施于人”,但前提是人所不欲勿施于我。要想达到人所不欲勿施于我,其前提是我也要有让对方惮的手段。而我国的现实情况是,劳资双方力量对比严重失衡,劳方的力量过于弱小而资方力量过于强大。正是因为资方恃其强势地位对劳动者肆无忌惮的剥削和压迫,引起劳动者反抗,这才是形成当前劳动争议的严竣形势的根本原因。

4.我国劳动争议处理机制的弊端和完善

4.1我国现行劳动争议处理机制的弊端

我国《劳动法》第79条规定:“劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议调解委员会申请仲裁,对仲裁不服的,可以向人民法院提起诉讼。”根据该条规定,我国实践中逐渐形成“一调一裁两审”的体制。在这一模式下,劳动争议必须先经劳动争议仲裁委员会裁决,对裁决不服,才可以向基层法院起诉,经法院一审、二审后才得到最终解决。这样的体制在司法实践中暴露出很多弊端:(1)影响了劳动者的就业权。由于法律、法规对争议处理过程中劳动者就业的权利没有作出明确的规定,又加上目前必须原用人单位办理离职手续及社保中止单后才能到新单位重新就业并续交社保。所以漫长的处理程序无形中影响了劳动者就业的权利。(2)增加了当事人和社会解决争议的诉讼成本。按照我国现行的劳动争议处理体制,每个案件都要经过仲裁和两审才算程序终结。现在申请仲裁和起诉虽基本不需要诉讼费用(仲裁免费、法院收10元诉讼费),但冗长的诉讼过程还是会增加当事人的其他诉讼成本,如交通费、差旅费、律师费等。(3)浪费司法资源。仲裁和法院对案件的审理是脱节的,劳动争议案件经过仲裁后,法院对该案又要重新进行审查、立案、开庭审理、调解、判决,浪费了我国有限的司法资源。(4)仲裁程序虚化。在先裁后审的模式下,双方当事人不服仲裁决均可向法院起诉,削弱了仲裁权威。同时,因仲裁规则基本沿用诉讼规则,实质上是劳动争议案件“三审终审制”。(5)损害劳动者一方的利益。劳动争议案件绝大部分都是劳动者维权的案件,用人单位为了达到少支付补偿或赔偿费用的目的,充分利用现行体制拖延时间,迫使劳动者妥协与之和解或私了。现行劳动争议处理机制的弊端,集中到一点,就是拖长了处理劳动争议的周期,而造成这一局面的原因,则是劳动调解和仲裁程序虚化。从理论上讲,我国劳动争议实行一裁两审的体制也是针对劳动争议的社会特征,汲取了国际社会处理劳动争议的先进经验,在劳动争议案件进入司法程序之前先进行劳动调解和劳动仲裁。立法本意是拟以调解和仲裁这两种替代性纠纷解决机制作为消化解决劳动争议的主要程序,而诉讼只是对劳动争议处理的法律监督和最后救济手段。但我国实行一裁两审机制却画虎不成反类犬,劳动调解和仲裁非但不能发挥应有的作用,反成为制造弊端的主要原因。我国劳动法规定由企业内部设置调解机构调解劳动争议,但是在市场经济环境下,企业作为资方投资的对象,其运行的目的就是追求资本的最大利润,企业内部设置的调解机构无法不服从资方的意志,而工人既处于天然的弱势,又没有真正属于自己的组织力量,无法在调解这种博弈方式中与资方抗衡,因此现行劳动调解机制不具有起码的公信力,劳动调解程序形同虚设。劳动仲裁的公信力来源于仲裁机构的独立性和“三方原则”制度,而我国的劳动仲裁机构隶属劳动行政管理部门,代表官方利益,以行政管理者的身份出现。因此在面对经济发展和保护劳动者利益之间发生冲突时,对企业特别是三资企业、利税大户存在违法用工或侵犯劳动者合法权益等问题,往往采取迁就纵容的态度,严重影响了劳动争议当事人特别是劳动者对于仲裁权构的信任。我国《劳动法》第81条规定:“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表组成,劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。”这样的规定目的在贯彻国际劳工公约所提倡的三方原则,同时,有工会代表加入有利于有效保护劳动者的利益。但实践中的情况却是:我国的工会由于其浓厚的官办色彩而与企业之间存在强烈的依附关系,不但很难独立发挥作用,反而在诸多场合,企业的工会干部常常以企业利益的代表者自居,甚至在劳动争议中代表企业一方参与劳动争议的仲裁和诉讼。劳动调解和劳动仲裁原本是国际社会处理劳资纠纷的先进经验,但在我国的国情下,却无法发挥其应有的功能。

4.2完善劳动争议处理机制的构想

4.2.1充分发挥替代性纠纷解决机制的作用

替代性纠纷解决机制是法社会学所倡导的非诉讼纠纷解决机制,其存在的合理性体现在它的功能即解决纠纷的实际目标以及为达到这一目标之手段的多样化上。替代性纠纷解决机制发挥当事人在纠纷解决中的自主性和功利主义的合理性,采取常识化运作程序争取做出接近情理的解决并以节约纠纷解决的成本、追求效益为基本目标仅就纠纷解决的量的比例而言,替代性纠纷解决机制在功能和效益以及效果上早已远远超过了诉讼。换言之,无论从社会效益还是从当事人自身的实际利益看,纠纷解决方式的多元化都是一种合理和应然的社会机制。对劳动争议的发展史进行考察,替代性纠纷解决机制解决劳动争议有其合理性和必然性。在资本主义初期,劳动者与企业主之间的劳动关系表现为契约形式,资本主义国家通常适用“契约自由”的私法调整劳动关系,诉讼程序是解决劳动争议的主要方式。然而劳资双方因剩余价值的占有和分配而引发的利益冲突和阶级矛盾,使私法的调整显得捉襟见肘、力不从心。通过诉讼程序来解决劳动争议,反而易酿成大规模的劳资冲突。随着劳动关系的调整逐步社会化,国家对这类纠纷的解决开始采取干预政策,介于公私法之间的劳动法领域因此得以确立;与此同时,劳动仲裁、第三者斡旋、集体协商等替代性纠纷处理机制应运而生。由于这些替代性纠纷解决机制在程序上具有及时、便利和对应性强的特点,在实体上不拘泥于法律的规定,以双方的利益平衡为追求目标,故得到劳资双方的接受。如今,替代性纠纷解决机制已成为国际通行的解决劳动争议的主要手段。

4.2.2保障劳动者的团结权是替代性纠纷解决机制得以实施的关键

前文已论述过我国的替代性纠纷解决机制在处理劳动争议的实务中暴露出重重弊端,笔者认为,其根源就是劳资双方的力量对比严重失衡。以法社会学整体性思维的观点而言,替代性纠纷解决机制是一种社会力量的博弈形式,这种博弈的基础是博弈双方的力量相对均衡,否则,占据优势的一方不会轻易放弃利用优势能得到的利益。只有在劳动者的力量壮大到可以与资方相抗衡时,替代性纠纷解决机制才能发挥应有的作用。如果我国的劳动者力量足够强大,从大的层面上讲,可以通过代言人在国家立法和政策制定中为自己争取利益;从小的层面上讲也可以改变当前劳动调解和仲裁制度中不合理的地方;在具体个案中,劳动者也可以依靠自己的力量争取其合法权益。为此,劳动者必须拥有团结权。团结权又称劳工结社权,是市场经济劳动法律体系中劳动者的基本权利之一。团结权一般指劳动者为实现维持和改善劳动条件之基本目的而结成暂时或永久的团体,并使其运作的权利,具体则是指劳动者组织工会并参加其活动的权利。在法律性质上,团结权不仅具有自由权的性质,还具有生存权的性质。团结权对于劳动者而言有特别重大的意义。首先表现在团结权是确保劳动者生存权的手段。生存权是最基本的人权,包括有劳动就业权、劳动分配权、劳动保险权、劳动安全与卫生权等。这些权利是在与雇主构成的劳动关系中具体体现的。但由于经济地位和社会身份的差别,个体的劳动者是无法与雇主对等抗衡的。劳动者为摆脱个人孤立无援的状态,只有结成一个群体与雇主对抗。团结权的提出,不仅是劳动者个人生存的主观需要,也是社会经济发展的客观需要。团结权直接追求的是保障劳动者个别权利的实现,以最终实现劳动者的生存权。因此,“生存权优先”和“团结权优先”成为现代劳动立法和社会立法的一个原则。团结权的意义还表现在它是集体劳动权实施的前提权利和基础权利。团结权保障的主体不仅是个别劳动者,而且还包括劳动者团体,以使集体劳动权能够具体实施。集体劳动权是指集体谈判权和劳动争议权,如无团结权为基础和前提,集体谈判和集体劳动争议权也无法实现。正因为团结权是直接关系到劳动者生存状态和生存质量的基本人权,它在国际人权立法中占有重要地位。1948年6月,国际劳工组织通过了《结社自由和保护组织权利公约》(第87号公约,该公约以民主国家宪法中“结社自由”为依据和出发点,具体规定了团结权的内容和要求,被国际劳工组织列为第一号“基本人权公约”。同年12月通过的《世界人权宣言》不仅规定了“人人享有和平集会和结社的自由”,而且还明确规定:“人人有为维护其利益而组织和参加工会的权利”。1966年12月,第二十一届联合国大会通过的《经济、社会和文化权利国际公约》第8条,也详尽地规定了组织工会权利的具体内容。我国是工人阶级政党执政的社会主义国家,建国之初的1950年即颁布了《中华人民共和国工会法》,该法开宗明义规定:“凡在中国境内一切企业、机关和学校中以工资收入为生活资料之全部或主要来源之体力和脑力的雇用劳动者及无固定雇主的劳动者,均有组织工会之权。”该法同时规定:“工会为根据全国劳动大会及各产业工会之代表通过的章程与决议所组成之群众团体,有其全国独立的、统一的自主系统,以中华全国总工会为最高领导机关。”1992年又对该法进行了修改,也有明确规定:“全国建立统一的中华全国总工会”。以上法律规定表明我国实行工会一元化体制,即不允许在全国工会体系之外另建工会组织。1997年10月,我国政府签订了《经济、社会和文化权利国际公约》。2001年2月,我国人大常委会批准了该公约,但同时发表声明“中华人民共和国对《经济、社会和文化权利国际公约》第8条第1款(甲)项,将依照《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国工会法》和《中华人民共和国劳动法》等法律的有关规定办理。”而《经济、社会和文化权利国际公约》第8条第1款(甲)项的规定为“人人有权组织工会和参加他所选择的工会,以促进和保护他的经济和社会利益;这个权利只受有关工会的规章的限制。对这一权利的行使,不得加以除法律规定及在民主社会中为了国家安全或公共秩序的利益或为保护他人的权利和自由所需要的限制以外的任何限制。”全国人大常委会的声明比宣布对某些内容作“保留”更为和缓,但其含义也十分明确:即坚持我国的工会一元化体制。

然而,由于我国工会的性质和职能如前文所述,已发生了根本性的改变,实质上已成为为政府和企业主服务的工具。继续坚持工会的一元化体制,则变相剥夺了劳动者的团结权。因此,笔者认为,为实现劳资双方的正和博弈,促进劳资双方和谐共赢,应当修改工会法,放开工会的一元化体制,允许劳动者自由组建工会。

5.结语

劳动争议既是法律问题,也是社会问题。用法社会学的视角来考察和研究劳动争议,更有利于发现劳动争议的本质特征和有针对性的处理途径。法社会学整体性思维视角下的劳动争议实质上就是不同社会阶层之间利益冲突的体现。我国现阶段的劳资矛盾已深化积累到危及改革成果和社会稳定的程度,其根源就是劳资双方力量的严重失衡。通过对劳动争议的经验研究,发现用替代性纠纷的解决机制处理劳动争议是社会发展的必然趋势,也是国际社会处理劳动争议的先进经验,但因为我国劳资双方力量的严重失衡,致使我国劳动调解和劳动仲裁这两种替代性纠纷解决机制发生病态的变化,以致我国现行劳动争议处理机制弊端重重。为此,我国的劳动者必须拥有团结权,通过自主组建工会壮大自已的力量。只有劳资双方力量相对平衡,才能让替代性纠纷解决机制发挥应有的功能。也才有可能使劳动者在与企业主博弈中实现正和博弈,促进劳资双方和谐共赢。

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30.李勇:《关于调整和完善劳动争议处理体制的建议》,载《中国劳动》2003年第1期

致谢

本论文完成之际,谨此向我的导师胡平仁教授致以衷心的感谢和崇高的敬意!本论文的工作是在老师的悉心指导下完成的。老师以他敏锐的洞察力、渊博的知识、严谨的治学态度、精益求精的工作作风给我留下了刻骨铭心的印象,这些使我受益匪浅,并将成为我终身献身法律事业的动力。  

    衷心感谢在我就读硕士期间曾经教育和帮助过我的湘大法学院的所有老师他们不仅在学术上给我指引,而且在生活上予以帮助,从他们身上我学到很多知识。他们的指引和帮助使我顺利地完成了学业

最后要感谢为评阅本论文而付出宝贵时间和辛勤劳动的各位专家和教授,其中包括中南林业科技大学姜素红教授、长沙理工大学周艳红副教授、湘潭大学李鼎楚副教授。他们对论文的修改提出了许多宝贵的意见。

                                       

                                          于书凡

                                          2010年11月30日


文章分类: 随笔小扎
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